EL PREPARADOR LABORAL: ANÁLISIS DEL PERFIL DE COMPETENCIAS Y NECESIDADES PARA EL DISEÑO DE UN CURRÍCULUM FORMATIVO

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Equipo investigador

  • Francisco de Borja Jordán de Urríes Vega (Investigador Principal)
  • Ramón Fernández Pulido (Metodólogo)
  • Angie Pérez Imbernon (Alumna Master Investigación Discapacidad)1

Financiado por

Estudio financiado por la Asociación española de empleo con Apoyo (AESE) y Down españa.

Antecedentes

Desde la década de los 80 del pasado siglo, sabemos que el empleo con apoyo es la herramienta más eficaz para la inserción laboral de personas con discapacidades significativas como la intelectual (Mank, Cioffi y Yovanoff, 1997; 2000; Wehman y Hill, 1981; Wehman et. al 1987) pero también en el ámbito de las personas con autismo (Howlin, Alcock y Burkin, 2005; Wehman et. al. 2012, Wehman et. al.  2013) o con enfermedad mental (Bond, Drake y Becker, 2008; Bond, 2004; Drake y Bond, 2008).

En 2012, en el marco de un número especial de la revista Journal of Vocational Rehabilitation sobre la realidad del Empleo con Apoyo en Europa, coordinado por el investigador principal de este proyecto, varios autores señalaron en sus análisis, la necesidad de definir claramente las funciones y competencias del preparador laboral como una de las claves para consolidar esta metodología de inserción laboral en Europa (Beyer, 2012; Doose, 2012; Kamp, 2012; Jordán de Urríes y Verdugo, 2012; Spjelkiavic, 2012). Entre los diferentes factores que influyen en la dificultad de consolidar el empleo con apoyo consideraron que es necesario clarificar qué es un preparador laboral, cuáles son sus funciones y competencias, y de qué manera participa en los programas de empleo con apoyo.

Recientemente, dentro de la iniciativa europea Leonardo da Vinci se ha desarrollado el proyecto europeo “Supported Employment Next Step”. En este proyecto participó una asociación estratégica conformada por la European Union of Suppported Employment y cinco universidades europeas, entre las que se encontraba la Universidad de Salamanca y el Instituto Universitario de Integración en la Comunidad (INICO), siendo el investigador principal de este estudio el coordinador nacional del proyecto. También contó con la participación de cinco proveedores de servicios de toda Europa. En los productos y resultados derivados de este proyecto se señaló la relevancia del preparador laboral y la necesidad de definir sus competencias (Beyer, Wangen, Dunlop, Stiles, Furlong y Togher, 2015; Wangen y Spjelkiavic, 2015).

Los dos hitos mencionados, ponen de manifiesto la necesidad y oportunidad de realizar un estudio que clarifique la figura del preparador laboral respecto a sus competencias y respecto a su formación.

Objetivo

Analizar las competencias profesionales, formación y demandas formativas de los preparadores laborales para posibilitar el diseño de una formación acorde a sus necesidades

Método

El Procedimiento diseñado es la aplicación de un cuestionario que analiza en 99 competencias la apreciación de los preparadores laborales y sus supervisores sobre la relevancia de las mismas, la carga, su pertinencia y su solapamiento. Se utilizó una Muestra de selección intencionada o muestreo de conveniencia no probabilístico que quedó constituida por 58 preparadores laborales y 23 supervisores de los preparadores participantes.

Resultados

Los Resultados ponen de manifiesto que si bien la gran mayoría de las competencias analizadas son consideradas como muy relevantes por los preparadores laborales y sus supervisores, podemos determinar cuáles de ellas lo son en mayor cuantía y cuales implican una mayor carga de trabajo. Igualmente los resultados del estudio permiten constatar también cuales son las trayectorias formativas de los preparadores y su valoración de las mismas así como de las necesidades de formación complementaria. El estudio nos permite establecer varias Conclusiones relacionadas por un lado con la organización del trabajo de los preparadores y la estructuración de los servicios, pues se han identificado competencias concretas que son más relevantes que otras y que implican más carga de trabajo que otras. También permite determinar cuáles son las alternativas de formación más aconsejables para el desarrollo de la actividad profesional lo que puede facilitar la selección de candidatos para un equipo de empleo con apoyo. Por último, podemos señalar cuales son las necesidades formativas que los profesionales del sector demandan y proponer finalmente un programa coherente con las mismas.

Reconocimientos

El estudio fue galardonado con el tercer premio de la categoría de investigación en los premios AMPANS 2016 (Ver noticia).

Informe ejecutivo

Accede aquí al estudio publicado por AMPANS.

Summary

Supported employment is the tool for the employment of people with disabilities which has more evidence and positive results in the inclusion of people with more severe disabilities, either mental retardation, developmental disabilities, mental illness, or other serious effects. This study is proposed in response to a need confirmed by various relevant authors in the field of supported employment in Europe and the European Union of Supported Employment. This need highlights the little definition of the responsibilities of the job coaches in different European countries and the need for clarification of a solid and adequate training. In this context, we proposed to conduct a study which Aim was to analyze the skills, education and training demands of the job coaches to enable the design of a training according to their needs. For this, the Procedure designed is the application of a questionnaire that analyzes 99 competencies, assessing job coaches and their supervisors perception about the relevance, charge, pertinence and overlap of them. The 99 competences proposed are based on the five stage model proposed by the EUSE. A Sample of purposeful selection or non-probabilistic convenience sampling that was composed of 58 supervisors and 23 job coaches of the participating job coaches was used. The Results show that while the vast majority of tested skills are considered very important by the job coaches and their supervisors, we can determine which ones are to a greater extent and which involve an increased workload. Likewise, the study results also allow to state what are the training paths of trainers and the assessment of their needs for further training. The study allow us to establish several Conclusions related on one hand with work organization of job coaches and structuring of the services, as we have identified specific skills that are more relevant than others and involve more workload than others. It also allows to identify the most desirable alternative of training for professional activities which may facilitate the selection of candidates for a supported employment team. Finally, we note what are the training needs demanded by professionals and finally, to propose a coherent program with them.